MFA –Fortbildung mit Geld-zurück-Funktion: Wie sich Mitarbeiterqualifikation für Ihre Praxis wirklich auszahlt – Tipps vom Anwalt

Dr. jur. Florian Hölzel

Interessenkonflikte

9. August 2023

Die Bedeutung der Mitarbeiterqualifikation in der ärztlichen Praxis ist in den letzten Jahren immer wichtiger geworden. Ein Grund: der Wandel der ambulanten Versorgung. Was Praxisinhaber tun können, damit Medizinische Fachangestellte (MFA) nach der Fortbildung nicht zur Konkurrenz gehen, erklärt Dr. jur. Florian Hölzel, Fachanwalt für Medizinrecht.

Dr. jur. Florian Hölzel

Es ist nicht so lange her, da war die Behandler-zentrierte Praxis das Maß aller Dinge: Eine Ärztin oder ein Arzt, die eine Vielzahl von Leistungen nach Möglichkeit in eigener Person erbrachten. Nun aber hat der von der Ruhestandswelle der Babyboomer-Generation hervorgerufene bzw. absehbar bevorstehende Versorgungsnotstand zu einem Umdenken geführt.

Hinzu kommt, dass hochqualifizierte, nicht-ärztliche Teammitglieder der Praxis zunehmend wichtig für die Zukunftsfähigkeit der ambulanten Versorgung werden. Das zeigt sich beispielhaft in den neu geschaffenen Stellen für Physician Assistents, die als akademisierter Heilhilfsberuf an der Schwelle zwischen ärztlichem und nicht-ärztlichem Mitarbeiter stehen.

So weit, so bekannt. Für ärztliche Unternehmer ist die Qualifikation der Mitarbeitenden also einerseits schlicht eine Notwendigkeit. Genauso groß sind für sie aber die finanziellen Risiken, die damit einhergehen. Dafür gibt jedoch Möglichkeiten, um genau diese Risiken abzufedern.

MFA lernt, Chef zahlt: Win-win-Situation mit Haken

Zunächst die gute Nachricht: Viele Mitarbeitende wollen ihre Karrierechancen verbessern. Fortbildungen sind dafür ein adäquates Mittel, und das ist meist auch im Interesse ihres Arbeitgebers. Diese Win-win-Situation schlägt sich jedoch nicht automatisch in der Bereitschaft nieder, sich auch an den Kosten der Fortbildung zu beteiligen. Und die bewegen sich, wie z.B. im Falle des Physician Assistent, schnell im 5-stelligen Bereich.

Die Folge ist, dass Praxisärztinnen und -ärzte als Arbeitgeber regelmäßig die Kosten der Mitarbeiterweiterbildung allein tragen und ihr Teammitglied damit fördern – in der Hoffnung, möglichst lang an den hieraus entstehenden Vorteilen zu partizipieren.

Doch diese Hoffnung wird oftmals enttäuscht. Denn dem Vorteil der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers, der durch die Steigerung des Marktwerts entsteht, steht nicht automatisch auch eine gesteigerte Treuepflicht gegenüber. Und das ist der Knackpunkt: So können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Regelfall nach erfolgreich absolvierter Fortbildung ohne Weiteres die ordentliche Kündigung aussprechen.

Rückzahlungsklauseln geben Sicherheit

Genau für diesen Fall hat die arbeitsrechtliche Vertragspraxis sogenannte Rückzahlungsklauseln entwickelt. Scheiden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor dem Ablauf einer bestimmten Zeit nach Ende der Fortbildung aus dem Arbeitsverhältnis aus, müssen sie die Fortbildungskosten, je nach Zeitablauf, anteilig oder vollständig zurückzahlen. Der Zeitraum, für den die Rückzahlungsverpflichtung besteht, wird auch als Bindungsdauer bezeichnet.

Details planen und absprechen

So einfach und fair dieses Prinzip erscheint, so steckt der rechtliche Teufel, wie so oft, im Detail. Denn aus Sicht der Rechtsprechung müssen die Angestellten „wissen, was auf sie zukommt.“

Es ist daher keineswegs ausreichend, die zurückzuzahlenden Fortbildungskosten zu pauschalieren. Nach dem AGB-rechtlichen Bestimmtheitsgrundsatz müssen die Bestandteile des Rückzahlungsbetrags im Rahmen des Möglichen aufgeschlüsselt werden. Denn die Kostenbelastung der Arbeitgeber ergibt sich nicht allein aus den Kursgebühren, sondern ggf. auch aus der Freistellung während der Arbeitszeit oder auch aus Reise- und Unterbringungskosten.

Merke: Nur wenn der Rückzahlungsbetrag detailliert und nachvollziehbar aufgeschlüsselt wird, hat die entsprechende Chancen einer gerichtlichen Überprüfung standzuhalten.

„Geld-zurück-Garantie“: Eine Frage der Verhältnismäßigkeit

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung verlangt, dass die Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zur Kostenlast des Arbeitgebers steht. Vereinfacht gesagt kann ein eintägiges Seminar daher nicht mit der gleichen Bindungsdauer belegt werden wie ein über 6 bis 8 Semester laufendes Studium zum Physician Assistant.

Laut höchstrichterlicher Rechtsprechung gilt aktuell folgende Faustformel – festgelegt werden können:

  • für eine Fortbildung bis zu einem Monat: eine Bindung von bis zu 6 Monaten,

  • bei 2 Monaten Fortbildung: 12 Monate Bindung,

  • bei Fortbildungen von 3 bis 4 Monaten: Bindungen bis zu 24 Monaten,

  • bei Fortbildungen von 6 Monaten bis zu einem Jahr: eine Bindungsdauer von nicht mehr als 3 Jahren,

  • bei einer Fortbildung von mehr als 2 Jahren: eine Bindung von sogar bis zu 5 Jahren.

Wichtig: Augenmaß bei der Formulierung

Wie immer bei sogenannten „Faustformeln“ ist auch hier mit Augenmaß vorzugehen. So würde ein eintägiges Seminar am Wochenende nach den oben genannten Grundsätzen eine Bindungsdauer von theoretisch 6 Monaten erlauben.

Doch mit dieser holzschnittartigen Betrachtung würde der Verwender sicherlich weit übers Ziel hinausschießen. Hingegen ist bei einer 3-jährigen Ausbildung zum Physician Assistent eine Bindung von mindestens entsprechender Dauer sicherlich angemessen.

Selbst wenn diese allgemeinen Grundsätze mit Augenmaß umgesetzt werden, gilt es eine Vielzahl weiterer Details zu beachten, die im Einzelfall zu abweichenden Ergebnissen führen können. Aufgrund ihrer nicht unerheblichen, finanziellen Bedeutung ist es daher oft ratsam, sich bei der Formulierung fachkundiger Unterstützung zu bedienen.

Dieser Artikel ist im Original am 10. Juli 2023 erschienen auf  Coliquio.de .
 

Kommentar

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