Unliebsame Mitarbeiter in Ihrer Praxis – Tipps zur richtigen Kündigung

Das Arbeitsrecht gibt Beschäftigten weitreichenden Schutz vor einer plötzlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Aus gutem Grund – stellt dieses oft die Existenzgrundlage dar. Doch auch für Arbeitgeber kann es aus wirtschaftlichen Gründen wichtig sein, nicht funktionierende Arbeitsbeziehungen zu beenden.

Kündigungserklärung

Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis zu den vertraglichen oder gesetzlichen Fristen (aufgelistet in § 622 BGB) von beiden Seiten, also auch vom Arbeitgeber, gekündigt werden. Die Erklärung der Kündigung muss schriftlich erfolgen und innerhalb der für das jeweilige Arbeitsverhältnis geltenden Frist dem Arbeitnehmer zugehen. Um den rechtzeitigen Zugang sicherzustellen, sollte ein Kündigungsschreiben also bestenfalls persönlich übergeben und die Übergabe bestätigt werden. Auch ein Einwurfeinschreiben an die richtige Wohnadresse kann bei nicht ganz knapper Frist eine gute Möglichkeit zur Sicherstellung sein. 

Kündigungsgründe

Ob eine solche Kündigungserklärung wirksam ist, hängt von den Gründen ab, die dahinterstehen. Für Praxen und Kliniken mit mehr als 10 Angestellten (Teilzeitbeschäftigte werden bei der Berechnung anteilig berücksichtigt) gilt das Kündigungsschutzgesetz. Dieses lässt eine arbeitgeberseitige Kündigung nur dann zu, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet, dass eine wirksame Kündigung immer entweder

1. personenbedingt (z.B. „Krankheit“),

2. verhaltensbedingt (z.B. Arbeitsverweigerung, Diebstahl oder Beleidigung) oder

3. betriebsbedingt (Wegfall des Arbeitsplatzes) 

sein muss. 

Kündigung wegen persönlicher Umstände

Eine personenbedingte Kündigung kommt immer dann in Betracht, wenn eine Weiterbeschäftigung aufgrund von Umständen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, nicht mehr möglich ist. Hierunter fällt vor allem die Kündigung bei Krankheit. Entgegen dem weit verbreiteten Mythos können kranke Angestellte gekündigt werden – und dies sogar gerade wegen den Auswirkungen der Erkrankung auf das Arbeitsverhältnis.

In Betracht kommt diese Möglichkeit immer dann, wenn eine Person häufig wegen derselben Erkrankung ausfällt oder auch über sechs Wochen krankgeschrieben ist und dabei für die Zukunft auch keine Besserung zu erwarten ist. 

Ein schneller Weg zur Kündigung ist dies indes nicht. Die Beweislast für die sogenannte negative Gesundheitsprognose liegt beim Arbeitgeber und lässt sich im Streitfall häufig nur durch ein gerichtliches Gutachten endgültig klären.

Hinzukommt, dass die krankheitsbedingte Kündigung verhältnismäßig sein muss und nur als letztes Mittel herangezogen werden darf, nachdem andere Möglichkeiten wie die Beschäftigung innerhalb der Praxis, ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement und ähnliche Maßnahmen ausgeschöpft wurden. Arbeitgeber sind also gehalten einen nicht unerheblichen Aufwand zu betreiben, bevor die Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann. 

Kündigung wegen Fehlverhaltens

Erscheint der oder die Angestellte unentschuldigt nicht zur Arbeit oder verweigert weite Teile der Arbeitsleistung, kann darin ein Fehlverhalten liegen. Beleidigungen, unangemessenes Auftreten gegenüber Patienten, Verletzungen der Schweigepflicht und viele andere Vorkommnisse können ebenfalls ein relevantes Fehlverhalten darstellen.

Die Liste möglicher Verfehlungen ist lang. Ob diese bis zur Kündigung führen können, ist meist nicht einfach zu beantworten. Je nach Schwere der Verfehlung muss der Arbeitnehmer durch eine mündliche Verwarnung oder eine schriftliche Abmahnung auf das konkrete Verhalten aufmerksam gemacht werden und so zunächst die Gelegenheit erhalten, das beanstandete Verhalten zu ändern. Meistens ist erst bei wiederholter Abmahnung aus denselben Gründen eine verhaltensbedingte Kündigung aussichtsreich. 

Arbeitgeber sollten hierbei mit bedenken, dass eine verhaltensbedingte Kündigung meist eine dreimonatige Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld nach sich zieht. Der Anreiz, sich klageweise gegen die Kündigung zu wehren ist für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer damit besonders hoch. Für den Arbeitgeber sind damit – selbst bei im Ergebnis dann wirksamer Kündigung – weitere Kosten verbunden.

Betriebsbedingte Kündigung

Die meisten Kündigungen werden aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen. Voraussetzung für eine wirksame, betriebsbedingte Kündigung ist, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, kein Bedarf für die Arbeitsleitung des konkreten Arbeitnehmers mehr besteht, ein Einsatz an anderer Stelle nicht möglich ist und eine korrekte Sozialauswahl unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern erfolgt ist. 

Da die im Betrieb liegenden Gründe für Arbeitnehmer meist nicht ohne Weiteres nachvollziehbar sind, wird diese Kündigungsart gerne als eine Art Auffangtatbestand verwendet. Zu Unrecht, denn auch hier ist es am Arbeitgeber im Streitfall die konkreten Umstände darzulegen und zu beweisen. 

Aufhebungsvertrag und Vergleich

Fehlt es an einem eindeutig nachweisbaren und validen Kündigungsgrund kommt eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zustande – in Form eines Aufhebungsvertrags oder eines Vergleichs, sollte eine Kündigungsschutzklage bereits anhängig sein. Gerade bei der Verhandlung eines Aufhebungsvertrages wird häufig eine ansonsten vermeintlich unumgängliche betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt und diese auch als Grund für den Vertragsschluss schriftlich fixiert.

Andererseits wird auch oft die betriebsbedingte Kündigung leichtfertig ausgesprochen mit dem Ziel, sich bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage dann vor Gericht zu vergleichen. Beides sind grundsätzlich gangbare Wege, die rechtliche und finanzielle Risiken bergen. 

Der Reiz für den Beschäftigten, einer Beendigung freiwillig zuzustimmen, liegt meist in der damit verbundenen Abfindungszahlung. Wie hoch diese ist, ist Verhandlungssache und hängt unter anderem von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Aussicht einer tatsächlich wirksamen Kündigung und den persönlichen Umständen des/der Beschäftigten ab.

Neben dem Zeitpunkt der Beendigung und der Höhe der Abfindung kann und sollte auch die endgültige Abwicklung des Arbeitsverhältnisses (Resturlaub, Freistellungen, Zeugnisse, Dienstwagen und -kleidung, u.v.m.) umfassend geregelt werden, andernfalls droht schnell der nächste zeit- und kostenintensive Streit mit dem/der ehemaligen Angestellten. 

Einzelfallprüfung

Welcher Weg der Trennung beschritten werden soll und kann, hängt immer vom jeweiligen Einzelfall ab. Wichtig ist, sich im Vorfeld genau über die rechtlichen Voraussetzungen der gewählten Beendigung zu informieren und den geeigneten Weg bestenfalls mit rechtlichem Expertenrat rechtzeitig vorzubereiten. 

Der Beitrag ist im Original erschienen auf Coliquio.de.

 

 

Credits:
Lead Image: Dreamstime

Medscape Nachrichten © 2023 WebMD, LLC

Diesen Artikel so zitieren: Unliebsame Mitarbeiter in Ihrer Praxis – Tipps zur richtigen Kündigung - Medscape - 3. Mai 2023.